勞動糾紛不僅限于經(jīng)濟利益,更可能涉及人格尊嚴(yán)和職業(yè)安全。遭遇基于性別、年齡、地域、健康狀況等的就業(yè)歧視,或在工作中受到侮辱、體罰,以及工作環(huán)境存在嚴(yán)重安全隱患、未提供必要勞動防護(hù)等情況,均構(gòu)成對勞動者基本權(quán)利的侵害。湖北善諾律師事務(wù)所堅定維護(hù)勞動者的平等就業(yè)權(quán)和人格尊嚴(yán)權(quán)、職業(yè)安全健康權(quán)。我們依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》等,協(xié)助勞動者收集固定證據(jù),通過向相關(guān)部門舉報、投訴,或直接提起勞動仲裁、訴訟,要求停止侵害、賠禮道歉、賠償損失(包括精神損害賠償)。我們致力于為勞動者創(chuàng)造一個安全、受尊重的工作環(huán)境提供法律支持。勞動合同到期不續(xù)簽,單位可能要支付經(jīng)濟補償金。十堰集體勞動糾紛仲裁前置
仲裁程序勞動者或用人單位在勞動糾紛發(fā)生后,如果協(xié)商和調(diào)解不成,可以向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁。申請仲裁需要提交仲裁申請書,寫明仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由等。勞動仲裁機構(gòu)受理案件后,會按照法定程序進(jìn)行審理。一般包括開庭審理環(huán)節(jié),雙方當(dāng)事人在仲裁庭上可以陳述自己的觀點,提供證據(jù)。仲裁庭會根據(jù)雙方的證據(jù)和法律規(guī)定進(jìn)行裁決。例如,在勞動報酬糾紛案件中,仲裁庭會審查工資支付記錄、勞動合同等證據(jù),確定用人單位是否拖欠或克扣工資,然后依法作出裁決。仲裁效力勞動仲裁裁決一般具有法律效力。根據(jù)法律規(guī)定,當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,除法律另有規(guī)定的外,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。如果當(dāng)事人在規(guī)定時間內(nèi)不起訴,仲裁裁決就發(fā)生法律效力,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行裁決內(nèi)容。對于一些小額仲裁案件,仲裁裁決是一裁終局的,即仲裁裁決作出后,用人單位不能起訴,勞動者對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。十堰集體勞動糾紛仲裁前置勞動者權(quán)益受侵害,法律援助為你撐起法律保護(hù)傘。
企業(yè)內(nèi)部調(diào)解許多企業(yè)設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會。當(dāng)勞動糾紛發(fā)生時,勞動者可以向調(diào)解委員會申請調(diào)解。例如,員工與部門主管之間因為工作安排產(chǎn)生糾紛,調(diào)解委員會可以聽取雙方的意見,從中協(xié)調(diào),促使雙方達(dá)成和解。調(diào)解委員會的調(diào)解是基于企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動法律法規(guī)進(jìn)行的,調(diào)解過程相對比較熟悉和便捷,有利于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的和諧關(guān)系。勞動仲裁機構(gòu)調(diào)解在勞動仲裁過程中,仲裁機構(gòu)也會進(jìn)行調(diào)解工作。仲裁員在受理勞動糾紛案件后,會先嘗試組織雙方進(jìn)行調(diào)解。例如,在勞動合同解除糾紛中,仲裁員可以向雙方解釋相關(guān)法律規(guī)定,分析雙方的過錯和責(zé)任,引導(dǎo)雙方就解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)葐栴}進(jìn)行協(xié)商。如果雙方能夠達(dá)成調(diào)解協(xié)議,仲裁機構(gòu)會制作調(diào)解書,調(diào)解書具有法律效力,和仲裁裁決書一樣,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。
勞動糾紛還體現(xiàn)在勞動者的休息休假權(quán)益保障上。勞動者依法享有法定節(jié)假日、年休假、婚喪假等假期。如果用人單位未按照法律規(guī)定安排勞動者休假,或者在勞動者休假期間扣除工資,都可能引發(fā)勞動糾紛。《勞動法》第四十五條規(guī)定,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。湖北善諾律師事務(wù)所的律師們會根據(jù)勞動者的工作年限和用人單位的休假制度,審查勞動者應(yīng)享有的年休假天數(shù)以及未休年休假工資報酬的計算方式。如果用人單位存在未支付未休年休假工資報酬的情況,律師會依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定,為勞動者要求用人單位支付其日工資收入的300%的未休年休假工資報酬,確保勞動者的休息休假權(quán)益得到落實,讓勞動者能夠在繁忙的工作之余,有足夠的時間休息和調(diào)整,保持身心健康,提高工作效率,營造一個尊重勞動者休息休假權(quán)益的和諧勞動環(huán)境。入職就得簽合同,超過 1 個月未簽,單位要付雙倍工資。
加班費基數(shù)的確定加班費的計算基數(shù)一般以勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定,可由職工與用人單位通過工資集體協(xié)商確定。若協(xié)商不成,企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。五、特殊工時制度下的加班補償經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的,其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分,應(yīng)視為延長工作時間,并按照上述規(guī)定的比例支付加班工資。實行不定時工作制的勞動者,不執(zhí)行上述加班工資的規(guī)定。加班工資按規(guī)算,平日 1.5 倍、雙休 2 倍、法定節(jié)假日 3 倍別少。四川企業(yè)勞動糾紛目的
勞動者有權(quán)拒絕危險作業(yè),單位強令冒險,可向安監(jiān)部門舉報。十堰集體勞動糾紛仲裁前置
社會保險與福利爭議:未依法為勞動者繳納社會保險(五險:養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育)。未足額繳納社會保險(繳費基數(shù)低于實際工資)。住房公積金繳納爭議(部分地區(qū)可納入勞動爭議)。其他福利待遇爭議(如高溫津貼、取暖費、企業(yè)年金等)。勞動保護(hù)與職業(yè)安全衛(wèi)生爭議:工作環(huán)境存在安全隱患。未提供必要的勞動防護(hù)用品。工傷認(rèn)定及工傷待遇爭議(這是非常重要且常見的一類)。職業(yè)病認(rèn)定及待遇爭議。其他:就業(yè)歧視(性別、年齡、地域、健康等)。侵犯勞動者人格尊嚴(yán)(如侮辱、體罰)。培訓(xùn)服務(wù)期違約金爭議。集體合同爭議。十堰集體勞動糾紛仲裁前置