人力資源培訓(xùn)的意義：1、有利于滿足員工自身發(fā)展的需要。組織能否提供員工成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境，已經(jīng)成為人們擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。每一位員工都有一種追求自身發(fā)展的欲望，這種欲望如果得不到滿足，員工會(huì)覺(jué)得工作沒(méi)勁、生活乏味，較終導(dǎo)致員工流失，尤其是優(yōu)良的員工，其自身發(fā)展的需要更加強(qiáng)烈。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)工作，能滿足員工這種自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，可以增強(qiáng)員工的滿足感，因而能激發(fā)員工深刻而持久的工作動(dòng)力。2、有利于培育、提升企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用，這些對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義，因此許多企業(yè)在重視規(guī)章制度建設(shè)的同時(shí)也越來(lái)越重視企業(yè)文化建設(shè)。作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳教育，而培訓(xùn)開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。人力資源的基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。內(nèi)蒙古中天人力資源認(rèn)證
人力資源培訓(xùn)的類型：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)。員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是對(duì)那部分需要轉(zhuǎn)換工作崗位的人員所進(jìn)行的專門培訓(xùn)。員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)通常有三種:(1)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化時(shí)，需要員工轉(zhuǎn)崗而對(duì)他們進(jìn)行的培訓(xùn)。如企業(yè)開拓新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道、擴(kuò)展生產(chǎn)、采用新的機(jī)器設(shè)備等，都會(huì)相應(yīng)地要求員工轉(zhuǎn)崗，要求員工掌握新崗位所要求的知識(shí)和技能，這就必須對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。(2)員工本身的知識(shí)技能老化，難以適應(yīng)原崗位的要求，需要員工轉(zhuǎn)崗時(shí)，也要對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。(3)員工職位晉升，這也是一種特定的轉(zhuǎn)崗。為了使晉升者具備晉升職位所需要的素質(zhì)，如管理能力、人際溝通能力、洞察力等等，就需要對(duì)晉升者進(jìn)行特定的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，使他們盡快提高自身素質(zhì)，適應(yīng)新職位的要求。甘肅人力資源項(xiàng)目有效的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)包括：激勵(lì)有才能的人員達(dá)到更高的績(jī)效水平，并激發(fā)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向(如人格、價(jià)值觀)的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。
人力資源發(fā)展趨勢(shì)：從“人才為我所有”到“人才為我所用”?；ヂ?lián)網(wǎng)帶來(lái)了大范圍、跨組織、跨區(qū)域協(xié)作的可能性，企業(yè)的勞動(dòng)合同只是確立合作關(guān)系的一種方式，顯然并方式，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。同時(shí)，對(duì)于腦力工作來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)過(guò)程是難以監(jiān)控的。企業(yè)只能購(gòu)買員工的“勞動(dòng)時(shí)間”，真正需要的卻是“勞動(dòng)努力”，但員工的投入程度是由他自己決定的。所以，企業(yè)要建立與員工的情感聯(lián)系，形成心理契約?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)推行平臺(tái)型戰(zhàn)略、生態(tài)型組織，企業(yè)家需要同時(shí)兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的大人才觀，從注重“為我所有”轉(zhuǎn)向“為我所用”，建立開放的人才生態(tài)圈。人力資源發(fā)展趨勢(shì)：人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化。
結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型：不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量較大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對(duì)每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來(lái)建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級(jí)各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路。從活動(dòng)開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來(lái)考慮。從活動(dòng)范圍來(lái)考慮。從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來(lái)分析。有效的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)包括：精確識(shí)別出企業(yè)為實(shí)現(xiàn)短期、中期和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才類型。浙江人力資源認(rèn)證
人力資源發(fā)展趨勢(shì)：從“人力資源管理”到“人才管理”。內(nèi)蒙古中天人力資源認(rèn)證
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。相應(yīng)地，對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包所公司帶來(lái)的收益是顯而易見的：首先，是節(jié)省成本。企業(yè)的一部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以解雇相對(duì)剩余的職員；同時(shí)，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會(huì)使成本降低。其次，人力資源部門職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中"解脫"出來(lái)，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。內(nèi)蒙古中天人力資源認(rèn)證